رضایت شغلی
رضایت شغلی پديده ايست كه مي تواند شامل رضايت از ماهيت كار ، رضايت از مديريت ، همكاران ، رضايت از حقوق و مزايا، رضايت از هنجارهاي سازماني، رضايت از شرايط فيزيكي كار ، رضايت ازميزان امنيت ابزار كار و رضايت از خدمات و امكانات رفاهي باشد .
تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسيت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگيزشي ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند .
رضایتمندي
تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندي شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعي موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد .
موئسسات فرهنگي و خدماتی
این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر اين ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهري برآمده از چنین پیش زمینه ای است .
امروزه موئسسات فرهنگي و خدماتی همچون روزنامه همشهري ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.
کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات و تطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرش ها وارزش ها وساختار سازمان به شمـار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژی ها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند.
متغیرهای موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها عبارتند از:
عوامل سازماني:
بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات “لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفيعات : ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي ميگردد.
ج) خط مشي هاي سازماني : ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تأثير مي گذارد. خط مشيء هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.
عوامل محيطي:
عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب) گروه كاري:اندازه گروه و كيفيـت ارتباطات متقابل شخـصي در گروه، نقش مهمي در خشنـودي كاركـنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگـتر باشد رضـايت شغلي نيز كاهش مي يابد. زيـرا ارتباطـات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستــگي كم رنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيــستم حمايتي- احساسي و روحــيه اي براي كاركــنان محســوب مي شود. اگـر افـراد در گــروه داراي ويژگيــ هاي اجتـــماعي مشــابهي(نگرش ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.
ج)هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.
ماهيت كار :
كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه در نهايت منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آن ها فراهم مي گردد.
عوامل فردي:
صفات و ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در رضايت شغلي دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نـگرش منفي هستند، هميشه از هر چيــزي كه مربوط به شغـل است شكـايت دارند . مـهم اين نيست كه شغـل چگـونه است، آنها همواره به دنبال بهــانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند .
سن، ارشديت و سابقه، تأثير قابل ملاحظه اي بر رضايــت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند .
هم چنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايـت شغلي بيشتري خواهــند داشت .
عملكرد
آن اســت كه كارمند راضــي ضرورتا عملــكرد بالايي نــدارد. البته نـتايــج تحقيـقات نشـان مي دهـد، ديــدگاه دوم تا حدودي مورد تأييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي كند بيشتر مورد تأييد قرارگرفته است .
اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال ۱۹۵۵ “برايفيلد و كروكت” ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قراردادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد .
در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه انگيزش عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار، در حالي كه رضايت شغلي استگاه يا پاداش رفتار است. وقتي اعضاء سازماني از كار رضايت پيدا مي كنند ميزان غيبت و تأخير در كار و حتي ترك خدمتگاهش مي يابد. درحقيقت رضايت شغلي مي تواند براي سازمان تعيين كننده باشد .
عوامل اجتماعي:
ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اواست مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند،عدالت اجتماعي، مشاركت همكاران ، بيگانگي از كار، تقسيم كار اجتماعي، توزيع اقتدار در سازمان، شبكه هاي اجتماعي در سازمان، منزلت اجتماعي، تحرك اجتماعي ،عدالت توزيعي ، ،انتظارات شغلي و….
سخن پاياني اينكه بررسی تحقیق هاي انجام شده در داخل کشور بیانگر آن است که موضوع رضایت شغلی عموماً از حوزه مدیریت و روان شناسی مورد بررسی قرار گرفته است. حتی زمانی که ذهن دانشجویان حوزه علوم اجتماعی را به خود مشغول نموده نیز بررسی آن بیشتر متمایل به حوزه روان شناسی کار و شغل بوده است و کمتر به جنبه های اجتماعی آن توجه شده است .
در مجموع، بررسی های انجام شده در حوزه رضایت شغلی را می توان به سه دسته تحقیقات دارای زمینه اجتماعی ( جامعه شناختی) ، تحقیقات بنیاد نهاده شده بر زمینه روانی ( روان شناسی) و پژوهش های صورت گرفته از منظر مدیریت سازمانی ( مدیریتی) تقسیم کرد. تحقیقات ذکر شده در این بخش به تناسب زاویه دید در یکی از این سه گروه جای می گیرند .
بیان این نکته الزامی است که موضوع رضایت شغلی ، موضوعی میان رشته ای است به همین سبب برخی از تحقیقات بدون استفاده از مبانی نظری ترکیبی و متناسب، متغیرهای خود را استخراج کرده اند و به معجونی نا مفهوم از نظریات مختلف جامعه شناختی، روان شناختی و مدیریتی بدل گشته اند که تقسیـم بندی آنان در یکی از حوزه های بالا سخت به نظر می رسد. با عنایت به اینکه در تحقیق حاضر بررسی رضایت شغلی از منظر جامعه شناختی مد نظر است، نیاز است که تحقیقات این حوزه مورد بررسی قرار گیرند .
جامعه شناسی
در بررسی تحقیقات حوزه اجتماعی ذکر این نکته الزامی است که جامعه شناسی ، علمی است جوان و جامعه شناسی کار و شغل از آنهم جوانتر . در واقع از عمر این حوزه از علم جامعه شناســی در کشور ما ، بیش از چهار دهه نمی گذرد و حدوداً ۴۰ سال پیش ، درس جامعه شناسی کار و شغل وارد دروس دانشگاهی شد .
با توجه به سابقه اندک این گرایش علمی در کشور ما ، بدیهی است که تحقیقی اندکی در این زمینه در جامعه ما انجام شده باشد و خصوصاً در زمینه تحقیقات علمی و کاربردی جای خلأ ناشی ازکمبود اینگونه تحقیقات ، بشدت محسوس است .
وانگهی ، بیشتر تحقیقاتی که در زمینه کار و شغل در کشور انجام شده است ، جنبه توصیفی داشته و در صدد اثبات یا تبیین علل و عوامل مؤثر بر تغییرات در میزان رضایت شغلی نیستند و لذا برای دست اندرکاران امور اجرایی نمی توانند راهنمای عمل خوبی باشند .
