شایستگی‌های رهبر
یکی از رویکردهایی که دردهه هاي اخیر به دنیاي مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی‌های رهبر است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه ۷۰ به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرك گزینش توصیه کرد.
رویکرد شایستگی های رهبر از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. در یک بررسی از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته اند. هم اکنون این رویکرد در کشورهاي غربی، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه هاي کسب وکار بلکه مورد استفاده و بهره گیري سازمان‌ها و شرکت‌هاي دولتی نیز قرار گرفته است.
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع و کاربرد وسیع شایستگی هاي رهبر در دستیابی به راهبردها و استراتژيها، مدیریت عملکرد، تغییر فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه، استخدام و انتخاب، تحقق اهداف و چشم اندازها، برنامه ریزي جانشینی، تحلیل شایستگیها و انعطاف سازمانی، شفافیت نقش‌ها و تلفیق و اجراي استراتژي هاي منابع انسانی؛ مورد توجه قرار گرفته است.
تعريف انواع شايستگي های رهبر ( محوري ، رهبري ، شغلي )
شايستگي هاي محوري
سازمان براي دستيابي به برتري و بلوغ نيازمند ايجاد شايستگي هاي محوري است.شايستگي هاي محوري برآمده از قابليتهاي سازماني هستند. قابليتهاي سازماني نيز بوسيله منابع سازمان خلق مي شوند.فرآيند خلق قابليت هاي سازماني، يك فرآيند يادگيري است كه با طي تجربيات مستمرسازماني ، به مرور سازمان را به سوي مزيت رقابتي سوق مي دهد .
شايستگي مديريتي يا رهبري مجموعه‌اي از مهارت‌ها، خصوصيات و رفتارهاي فردي رهبران ومديران ارشد يك سازمان را شامل ميشود. شايستگى هاى رهبران مى بايستى به صورت چند بعدى برنامه‌ريزى شود .براى اين منظور سه رويكرد كلى موجود مى باشد كه عبارتند از:
- توسعه مستقيم: در اين حالت، فرد ياد گيرنده به طور مستقيم در معرض موضوع توسعه قرار مىگيرد،
- توسعه در حين كار: در اين مورد محيط و اهداف براى انجام امور كارى تعريف شده‌اند، تنظيم مىكند
- توسعه اجتماعى: در اين شرايط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهايى در محيط اطراف تغيير مى كند،
اين شايستگي ها ميتوانند به عنوان شايستگي هاي مرتبط با كار يا شغلي توصيف شوند كه به انتظارات عملكرد شغلي و استاندارد ها و ستاده ايي كه از افراد انتظار مي رود اشاره دارند .
در شايستگي شغلي بيشتر بر مهارت‌هاي افراد تاكيد ميشود نه رفتار آنها ، اين شايستگي ها ميتوانند از طريق تحليل وظيفه اي تعريف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌هاي ويژه بايد قادر به انجام آن باشند و استاندارد هاي كه از آنها انتظار ميرود محقق كند را مشخص ميسازند .
